TUGAS PERTEMUAN 4


PELATIHAN & PENGEMBANGAN

A. Definisi Pelatihan

      Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang. 

    Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM ( human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk 

membekali seseorang dengan keterampilan kerja. 

     Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

    Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
     Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari       pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan                       mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

C. Faktor Psikologi Dalam Pelatihan dan Pengembangan

Faktor-faktor dalam Pelatihan :

1.Perbedaan Individual : Fisik dan Psikis.

      Individual differences.

2.Hubungan dengan Analisis Jabatan :Proses untuk memperoleh segala informasi tentang pekerjaan yangdilakukan secara sistematis sebagai bahan dasar untuk penyusunankegiatan-kegiatan yang menyangkut karyawan.

      Biasanya dilakukan untuk proses rekrutmen dan seleksikaryawan.

3.Motivasi : Mampu meningkatkan motivasi.

      Karena dalam pelatihan, yang terlibat di situ tidak hanya       

    peserta pelatihan atau pelatihnya saja melainkan metode pelatihan, dllnya juga. Hasil dari  

    pelatihan bisa untuk mengukur atau melihatmotivasi yang semakin meningkat atau malah  

    menurun setelahdilakukan pelatihan.

4.Partisipasi Aktif : Untuk semua peserta.

5.Seleksi Peserta : Sesuai dengan minat dan kemampuan mereka.

6. Seleksi Pelatih : Memiliki kemampuan, kualifikasi, pengetahuan,tanggung jawab, kepribadian yang baik.

7. Pelatihan untuk Pelatih : Memiliki kompetensi, kualifikasi, danlisensi.

8. Metode Pelatihan : Sesuai dengan jenis dan tujuannya

D. Teknik dan Metode Pelatihan dan Pengembangan

    Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

SUMBER: 

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index (dalam http://edutekinfo.blogspot.com/2012/03/definisi-pelatihan-menurut-para-ahli.html)

Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga. (dalam http://edutekinfo.blogspot.com/2012/03/definisi-pelatihan-menurut-para-ahli.html)

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html

https://www.academia.edu/9240875/Psikologi_Industri

TULISAN II

KETIDAK PUASAN KERJA


JAKARTA, KOMPAS.com - Puluhan buruh yang tergabung dalam Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI) DKI Jakarta melakukan demonstrasi di depan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI Jakarta untuk menuntut kenaikan Upah Minimum Provinsi (UMP), Senin (3/11/2014).

"Kami menuntut pemerintah khususnya Disnakertrans DKI Jakarta supaya dalam menetapkan UMP nanti benar-benar sesuai dengan kebutuhan riil kaum buruh," kata Koordinator Aksi Sunarno di Jakarta, Senin.

Besaran UMP yang diminta oleh KASBI untuk pekerja lajang yaitu Rp3.767.389 dari yang berlaku saat ini yaitu Rp2.441.000.

KASBI menilai UMP yang ditetapkan oleh Dewan Pengupahan Provinsi dan Gubernur saat ini hanya mengacu pada kebutuhan hidup minimum, sangat jauh dari besarnya pengeluaran secara riil.

"Banyak buruh yang terpaksa harus bekerja lembur atau mengambil kerja sampingan agar kebutuhan riil mereka tercukupi," ujar Sunarno.

Untuk itu KASBI menuntut revisi atas Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No 13 Tahun 2012 terkait dengan komponen penentu Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dari 60 itemmenjadi 80 item.

Selain itu KASBI menolak rencana pemerintah untuk menaikkan harga BBM sebesar 46 persen karena akan berdampak besar bagi kenaikan harga kebutuhan hidup lain.

Sunarno mengatakan aksi ini akan dilanjutkan ke Balai Kota DKI Jakarta untuk bertemu dengan Plt. Gubernur Basuki Tjahaja Purnama.

"Setelah ini kami akan mengadakan aksi lanjutan pada 6 dan 12 November ke Balai Kota DKI Jakarta dan DPR-RI," katanya.

Aanalisis Kasus

      Menurut pendapat saya, demo buruh diatas di sebabkan oleh adanya ketidakpuasan buruh terhadap UMR yang telah di tetapkan oleh pemerintah Kota Jakarta. Buruh merasa tidak puas karena gaji yang mereka dapatkan hanya mencukupi kebutuhan minimu buruh tetapi kenyataanya para buruh harus mencari pekerjaan sampingan untuk menutupi besarnya biaya hidup mereka. Apa lagi nanti pada pertengahan bulan November , pemerintah berencana untuk menaikan harga bbm yang tentunya semakin memberatkan buruh dan kaum menengah kebawah, karena kenaikan harga bbm tentunya akan dibarengi dengan naiknya pula harga harga kebutuhan pokok, yang tidak dibarengi juga dengan kenaikan UMR.
      Ketidakpuasan buruh tersebut tidak sesuai dengan faktor kondusif bagi kepuasan kerja buruh, yaitu imbalan yang wajar. Jika kita melihat pada contoh diatas, buruh tidak mungkin melakukan aksi demo jika imbalan yang mereka dapat atas pekerjaan mereka sesuai dengan UMR dan dirasa wajar yang tentunya akan menurunkan motivasi kerja parah buru, sesuai dengan teori dua faktor Hezberg. Hezberg menggambarkan bahwa suatu kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan dari faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik atau dalam hubungan pekerjaan yaitu meliputi; Status, upah, kondisi kerja, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan, keamanan kerja, prosedur perusahaan.


SUMBER

http://megapolitan.kompas.com/read/2014/11/03/21300491/Buruh.Jakarta.Tuntut.Kenaikan.UMP

PSIKOLOGI MANAJEMEN



TUGAS II



1. Pengorganisasian Struktur Manajemen


a. Definisi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam

Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan

struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.

Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Pengorganisasian

(Organizing) adalah suatu langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur

berbagai macam kegiatan yang di pandang. Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu

ruangan kerja administrasi, ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang

seseorang pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :

a) Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan
diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

b) Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.



2. Actuating Dalam Manajemen


a. Definisi Actuating

Penggerakan atau Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua

anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial

dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar

mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai

tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan (leadership).



b. Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan

orang- orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang

berarti bila tidak diikutidengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan

nonmanusia pada pelaksanaan tugas.Semua sumber daya manusia yang ada harus

dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerjaorganisasi. Setiap SDM harus

bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensimasing-masing

SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.


c. Prinsip Actuating

Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para

bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara etektit serta

efisien dalam pencapaiantujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini

bersifat sangat kompleks karena disampingmenyangkut manusia juga menyangkut

berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusiadengan berbagai tingkah

lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh

pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :

1) Prinsip mengarah kepada tujuan

2) Prinsip keharmonisai dengan tujuan

3) Prinsip kesatuan komando

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud

agar merekabersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang

dari prinsip-prinsip di atas.Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :

a) Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan
dapat dilakukandengan baik.

b) Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan ataumengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.

c) Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinyakepada bawahannya.



3. Mengendalikan Fungsi Manajemen (Controlling)

     Kendali, sering juga disebut Pengawasan, Controlling atau, sering juga disebut

pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian,

bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke

jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka

proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang

telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.Pengawasan

merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan

yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan Ada banyak pengertian fungsi

controlling menurut beberapa pakar, di antaranya:

     Menurut Henry Fayol (1916) salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan

manajemen. Adalah pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang

sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan,

dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk mengetahui

kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

     Menurut George R. Terry, pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah

gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi

penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa

ada yang melenceng dari rencana.

     Menurut Harold Koontz, pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam

rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk

mencapainya tercapai.

Dari pengertian diatas dapat dinyatakan ada hubungan Antara controlling dan

perencanaan. Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan

penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.

Empat elemen dasar dalam sistem kontrol :
1) Karakteristik atau kondisi yang akan dikontrol
2) Sensor
3) Komparator
4) Aktivator

Keempat elemen dasar tersebut terjadi dalam urutan yang sama dan menjaga hubungan

yang konsisten satu sama lain dalam setiap sistem.

1. Karakteristik atau kondisi dari sistem operasi yang akan diukur. Karakteristik dapat berupa output dari sistem dalam tahap pemrosesan atau mungkin suatu kondisi yang

merupakan hasil dari sistem. Sebagai contoh dalam sistem sekolah dasar para jam kerja guru atau keunggulan pengetahuan yang ditunjukkan oleh siswa pada ujian nasional adalah contoh karakteristik yang dapat dipilih untuk pengukuran atau kontrol.

2. Sensor, merupakan sarana untuk mengukur karakteristik atau kondisi. Sebagai contoh dalam sistem kontrol pengukuran kualitas dapat diandaikan oleh inspeksi visual dari produk.

3. Komparator, menentukan kebutuhan koreksi dengan membandingkan apa yang terjadi

dengan apa yang telah direncanakan. Beberapa penyimpangan dari rencana adalah

biasa dan diharapkan, tetapi ketika berada di luar variasi yang dapat diterima tindakan

korektif diperlukan. Ini melibatkan semacam tindakan pencegahan yang menunjukkan

bahwa kontrol yang baik sedang dicapai.

4. Aktivator, adalah tindakan korektif diambil untuk mengembalikan sistem ke output

yang diharapkan. Contohnya adalah seorang karyawan diarahkan ulang untuk bagian-

bagian yang gagal lulus pemeriksaan mutu atau kepala sekolah yang memutuskan

untuk membeli buku-buku tambahan untuk meningkatkan kualitas siswa. Selama

rencana dilakukan dalam batas-batas yang diijinkan tindakan korektif tidak diperlukan.

Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :

1) Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan

2) Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin
ditemukan

3) Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan
pencapaian tujuan dan target bisnis

     Ada tiga tipe pengawasan (controlling), yaitu :

1) Pengawasan pendahuluan
Dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan
dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu
diselesaikan.

2. Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan.
Merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui
dulu atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan - kegiatan bisa
dilanjutkan, untuk menjadi semacam peralatan “double check” yang telah
menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.

3. Pengawasan umpan balik
Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.



4. Motivasi

     Menurut Siti Sumarni (2005), Thomas L. Good dan Jere B. Braphy

(1986) mendefinisikan motivasi sebagai suatu energi penggerak dan pengarah, yang dapat

memperkuat dan mendorong seseorang untuk bertingkah laku. Ini berarti perbuatan seseorang

tergantung motivasi yang mendasarinya.

     Motivasi adalah sesuatu yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas. Masih dalam artikel

Siti Sumarni (2005), motivasi secara harafiah yaitu sebagai dorongan yang timbul pada diri

seseorang secara sadar atau tidak sadar, untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu. Sedangkan secara psikologi, berarti usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau

kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya, atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. (KBBI, 2001:756).

Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah

keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun

dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu

yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang

dikehendaki oleh subjek itu dapat tercapai.

Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan

dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya

yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan

keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka

seorang pegawai/ guru membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh

terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui bahwa

manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang,

pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan

berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.

Teori-teori Motivasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat diartikan sebagai suatu pertentangan/kesenjangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang terdapat dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan tentang harga diri yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang lain.
2. Kebutuhan tentang rasa aman yaitu kebutuhan untuk melindungi diri dari bahaya, pertentangan, ancaman dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan tentang rasa sosial yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, saling berinteraksi, berafiliasi dan kebutuhan untuk dicintai serta mencintai.
4. Kebutuhan tentang aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan potensi, kemampuan dan skill . Kebutuhan untuk mengemukakan pendapat, gagasan, ide- ide dan kritik terhadap sesuatu.
5. Kebutuhan tentang fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, bernafas, seksual dan perlindungan fisik. Kebutuhan ini dapat dikatakan sebagai kebutuhan yang paling dasar atau kebutuhan tingkat terendah.

2) Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan merupakan mendasar dan sikap individu terhadap pekerjaan sangat baik untuk menentukan suatu keberhasilan ataupun kegagalan. Herzberg menggambarkan bahwa suatu kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan dari faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik atau dalam hubungan pekerjaan yaitu meliputi : Status, upah, kondisi kerja, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan, keamanan kerja, prosedur perusahaan

3) Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini mencakup tiga kebutuhan yakni :
1) Kebutuhan tentang hubungan yaitu hasrat/keinginan untuk hubungan yang saling akrab dan ramah antar pribadi.
2) Kebutuhan tentang pencapaian yaitu dorongan untuk mencapai standar-standar, berprestasi, mengungguli dan berusaha keras dalam menuju keberhasilan.
3) Kebutuhan tentang kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain dalam menunjukkan perilaku yang sedemikian rupa sehingga tidak akan berperilaku sebaliknya.

4) Teori X dan Y McGregor
Teori ini mengemukakan tentang pandangan nyata mengenai manusia. Teori X disebut sebagai pandangan pertama yang pada dasarnya bersifat negative. Sedangkan teori Y disebut sebagai pandangan pertama yang pada dasarnya bersifat positif. Disimpulkan bahwa pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan oleh beberapa kelompok pendapat tertentu dan cenderung untuk membentuk perilaku mereka terhadap karyawan yang berdasarkan pendapat-pendapat tersebut.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa
pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:

1) Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159).

2) Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).

3) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193).

4) Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).

Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat
kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluanguntuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaanmenjadi menantang secara mental.

2) Imbalan yang wajar
Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatanadil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.

3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukaii lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.

4) Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga dapat mengisikebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.







SUMBER

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035431-definisi-dan-pengertian-pengorganisasian menurut/#ixzz1iK6ktQ19

http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html

http://www.lepank.com/2012/07/pengertian-penggerakan-actuating.html

http://www.scribd.com/doc/244100639/Definisi-Actuating-Manajemen

https://prezi.com/7kgtcf6pggwm/manajemen-pendidikan-actuating/

Henri Fayol (1949). General and Industrial Management. New York: Pitman Publishing. pp. 107–109. (dalam, http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling- dalam-manajemen-638047.html)

http://deathneverlost.wordpress.com/2013/11/24/mengendalikan-controlling-fungsi- manajemen/ (dalam, http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi- controlling-dalam- manajemen-638047.html)

http://lizenhs.wordpress.com/2011/06/23/fungsi-fungsi-manajemen/
(dalam, http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam- manajemen-638047.html)

eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf

http://belajarpsikologi.com/pengertian-motivasi-belajar/

http://isma-ismi.com/pengertian-motivasi.html

As'ad, Muhammad. 1999. Psikologi Industri edisi keempat. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
(dalam, http://www.kajianpustaka.com/2013/09/pengertian-dan-faktor-yang- mempengaruhi-kepuasan-kerja.html)

https://www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja

PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS PERTEMUAN 1

I. MANAJEMEN ?

    Kata manajemen di ambil dari kata bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

Berikut pengertian manajemen menurut beberapa ahli :

1. Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian,penyusunan,pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (By : Drs. Oey Liang Lee )

2. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan. (By : James A.F. Stoner)

3. Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. (By : R. Terry )

4. Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.(By : Lawrence A. Appley)

5. Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. (By : Horold Koontz dan Cyril O’donnel )

    Sebenarnya ada banyak versi mengenai definisi manajemen, namun demikian pengertian manajemen itu sendiri secara umum yang bisa kita jadikan pegangan adalah :

“Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya”

   

    JENIS-JENIS MANAJEMEN

    Berdasarkan tingkatannya, manajer dapat dibagi menjadi:

1. Manajer tingkat bawah

2. Manajer menengah

3. Manajer tingkat atas

    Berdasarkan bidangnya, manajer dibedakan atas:

1. Manajer umum

2. Manajer fungsional

    Manajer fungsional dibedakan atas:

1. Manajer pemasaran

2. Manajer keuangan

3. Manajer operasi

4. Manajer sumber daya manusia (Personalia)

5. Dll

    Manajer tingkat atas bertanggung jawab terhadap perusahaan secara keseluruhan. Tugas mereka adalah menentukan tujuan, strategi, dan kebijakan secara umum yang kemudian dijabarkan secara spesifik oleh manajer yang dibawahnya. Mereka menentukan kebijakan strategis yang akan menentukan kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi. Seperti membuat pabrik baru, membuat produk baru, dsb. Nama manajer ini dikenal dengan nama seperti: Direktur Utama dengan direksi-direksi lainnya, Presiden Direktur, Wakil Presiden Direktur, CEO (Chief Executive Officer).

    Manajer menengah merupakan sekelompok manajer yang lebih besar dari manajer puncak. Tugas mereka adalah melaksanakan tujuan, strategi, dan kebijakan yang telah ditetapkan manajer puncak serta mengkoordinasikan dan mengarahkan aktivitas menajer tingkat bawah dan karyawan operasional. Nama untuk posisi tersebut diantaranya: Manajer Pemasaran, Manajer Keuangan, Manajer Personalia, dsb.

    Manajer tingkat bawah mengawasi dan mengkoordinasikan kegiatan operasional karyawan secara langsung. Posisi tersebut dikenal dengan nama pengawas atau supervisor, seperti pengawas penjualan, pengawas produksi, pengawas administrasi, dsb.

    Manajer umum bertanggungjawab mengawasi unit tertentu yang mempunyai beberapa bidang sekaligus. Seperti manajer divisi yang merupakan contoh manajer umum yang mengawasi aktivitas pemasaran, keuangan, dan operasional dari divisi tersebut.

    Manajer fungsional bertanggung jawab terhadap satu aktivitas organisasi tertentu. Sebagai contoh manajer pemasaran bertanggung jawab terhadap segala aktivitas yang berbau pemasaran. Dia tidak bertanggung jawab terhadap aktivitas keuangan walaupun dalam aktivitasnya selalu berhubungan dengan pemasaran. Contoh manajer fungsional dalam keseharian seperti Manajer Pemasaran, Manajer Keuangan, Manajer Sumber Daya Manusia, dan Manajer Produksi.

    Untuk hal yang lebih khusus kadang-kadang kadang perusahaan mempunyai manajer khusus, seperti Manajer Public Relation, yakni manajer yang bertugas sebagai humas. Dalam kegiatan pengembangan perusahaan, perusahaan mempunyai Manajer Riset dan Pengembangan. Perusahaan yang memandang informasi sebagi sesuatu yang cukup penting, maka diangkat Manajer Sistem Informasi.

APA ITU PSIKOLOGI MANAJEMEN DAN TUJUANYA ?

    Psikologi adalah suatu ilmu yang mempelajari semua tingkah laku manusia dan perilaku individu, dimana perilaku individu tersebut mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkunganya. Sedangkan manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari sumber daya manusia dan bagaimana pengaruhnya dalam organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa psikologi manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia/ sumber daya manusia dan bagaimana pengaruhnya dalam mencapai suatu tujuan organisasi dimana manusia itu berada. Psikologi manajemen bertujuan untuk mengetahui segala potensi yang ada dalam diri manusia dan bagaimana memaksimalkanya dalam suatu organisasi.

II. KEPEMIMPINAN

    Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

    Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

    Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

    Teori-teori kepemimpinan umumnya berfokus pada kualitas yang membedakan antara pemimpin dan pengikut serta variabel-variabel lain seperti faktor situasional dan tingkat keterampilan. 

    1. Teori Great Man 
         Anda mungkin pernah mendengar bahwa ada orang-orang tertentu     yang memang "dilahirkan untuk memimpin". Menurut teori ini, seorang     pemimpin besar dilahirkan dengan karakteristik tertentu seperti karisma, keyakinan, kecerdasan dan keterampilan sosial yang membuatnya terlahir    sebagai pemimpin alami. Teori great man mengasumsikan bahwa kapasitas     untuk memimpin adalah sesuatu yang melekat, pemimpin besar dilahirkan     bukan dibuat. Teori ini menggambarkan seorang pemimpin yang heroik dan     ditakdirkan untuk menjadi pemimpin karena kondisi sudah     membutuhkannya. 

    2. Teori Sifat 
         Teori sifat berasumsi bahwa orang mewarisi sifat dan ciri-ciri tertentu    yang membuat mereka lebih cocok untuk menjadi pemimpin. Teori sifat     mengidentifikasi kepribadian tertentu atau karakteristik perilaku yang   sama pada umumnya pemimpin. Sebagai contoh, ciri-ciri seperti ekstraversi, kepercayaan diri dan keberanian, semuanya adalah sifat potensial yang bisa    dikaitkan dengan pemimpin besar. Jika ciri-ciri khusus adalah fitur kunci     dari kepemimpinan, maka bagaimana menjelaskan orang-orang yang     memiliki kualitas-kualitas tetapi bukan pemimpin? Pertanyaan ini adalah   salah satu kesulitan dalam menggunakan teori sifat untuk menjelaskan     kepemimpinan. Ada banyak orang yang memiliki ciri-ciri kepribadian yang     terkait dengan kepemimpinan namun tidak pernah mencari posisi    kepemimpinan. 

    3. Teori kontingensi 
         Teori kontingensi fokus pada variabel yang berkaitan dengan     lingkungan yang mungkin menentukan gaya kepemimpinan tertentu yang     paling cocok. Menurut teori ini, tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik dalam segala situasi. Kesuksesan tergantung pada sejumlah variabel,     termasuk gaya kepemimpinan, kualitas para pengikut dan aspek situasi. 

    4. Teori Situasional 
         Teori Situasional mengusulkan bahwa pemimpin memilih tindakan t   erbaik berdasarkan variabel situasional. Gaya kepemimpinan yang berbeda mungkin lebih tepat untuk jenis tertentu dalam pengambilan keputusan    tertentu. Misalnya, seorang pemimpin berada dalam kelompok yang     anggotanya berpengetahuan dan berpengalaman, gaya otoriter mungkin   paling tepat. Dalam kasus lain di mana anggota kelompok adalah ahli yang terampil, gaya demokratis akan lebih efektif. 

    5. Teori Perilaku 
         Teori perilaku kepemimpinan didasarkan pada keyakinan bahwa     pemimpin besar dibuat bukan dilahirkan. Teori kepemimpinan ini berfokus         pada tindakan para pemimpin bukan pada kualitas mental. Menurut teori     ini, orang dapat belajar untuk menjadi pemimpin melalui pengajaran dan    observasi. 

    6. Teori Partisipatif 
         Teori kepemimpinan partisipatif menunjukkan bahwa gaya     kepemimpinan yang ideal adalah mengambil masukan dari orang lain. Para   pemimpin mendorong partisipasi dan kontribusi dari anggota kelompok dan membantu anggota kelompok merasa lebih berkomitmen terhadap proses    pengambilan keputusan. Dalam teori partisipatif, bagaimanapun, pemimpin   berhak untuk memungkinkan masukan pendapat dari orang lain. 

    7. Teori Manajemen 
         Teori manajemen juga dikenal sebagai teori transaksional, fokus pada   peran pengawasan kinerja, organisasi dan kelompok. Teori ini berdasarkan     pada sistem imbalan dan hukuman. Teori manajemen sering digunakan     dalam bisnis, ketika karyawan berhasil mereka dihargai, ketika mereka     gagal mereka ditegur atau dihukum. 

    8. Teori Hubungan 
         Teori hubungan juga dikenal sebagai teori transformasi, fokus pada   hubungan yang terbentuk antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin     transformasional memotivasi dan menginspirasi dengan membantu anggota kelompok melihat penting dan baiknya suatu tugas. Pemimpin fokus pada   kinerja anggota kelompok dan juga ingin setiap orang untuk memaksimalkan potensinya. Pemimpin dengan gaya ini sering memiliki standar etika dan moral yang tinggi. 

III. PERENCANAAN

        pengertian perencanaan adalah proses dasar manajemen untuk     menentukan tujuan dan langkah-langkah yang harus dilakukan agar tujuan   dapat tercapai. Perencanaan memberikan informasi untuk      mengkoordinasikan pekerjaan secara akurat dan efektif. Suatu rencana yang     baik harus berdasarkan sasaran, bersifat sederhana, mempunyai standar, fleksibel, seimbang, dan menggunakan sumber-sumber yang tersedia dulu.

         Berikut ini Pengertian Perencanaan yang dikemukakan oleh beberapa     ahli:

Ø Douglas: Perencanaan adalah suatu proses kontinu dari pengkajian, membuat tujuan dan sasaran, dan mengimplementasikan serta mengevaluasi atau mengontrolnya.

Ø Alexander: Perencanaan adalah memutuskan seberapa luas akan dilakukakan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan siapa yang melakukannya. 

Ø Steiner: Perencanaan adalah suatu proses memulai dengan sasaran-sasaran, batasan strategi, kebijakan, dan rencana detail untuk mencapainya, mencapai organisasi untuk menerapkan keputusan, dan termasuk tinjauan kinerja dan umpan balik terhadap pengenalan siklus perencanaan baru.

MANFAAT PERENCANAAN

Ø Perencanaan dapat membuat pelaksanaan tugas menjadi tepat dan kegiatan tiap unit akan terorganisasi menuju arah yang sama.

Ø Perencanaan yang disusun berdasarkan penelitian yang akurat akan menghindarkan kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi.

Ø Perencanaan memuat standar-standar atau batas-batas tindakan dan biaya sehingga memudahkan pelaksanaan pengawasan.

Ø Perencanaan dapat digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan kegiatan, sehingga aparat pelaksana memiliki irama atau gerak dan pandangan yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

JENIS-JENIS PERENCANAAN

    Jenis-jenis perencanaan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari mana melihatnya.

     Apabila ditinjau dari segi kegunaannya, suatu rencana dapat dibedakan menjadi:

·        Single use plan, yaitu suatu rencana yang hanya dipakai sekali saja. Jadi apabila tujuan yang diinginkan telah tercapai, kemudian rencana dibubarkan atau tidak dipergunakan.

·        Standing plan, yaitu suatu rencana yang dapat dipakai berulang kali.

     Apabila ditinjau dari segi bentuknya, suatu rencana dapatdibedakan menjadi:

·        Rencana pisik, adalah rencana yang memuat secara garis besar dari pada suatu kebijaksanaan.

·        Rencana kerja, yaitu suatu rencana yang memuat deskipsi secara detail dari suatu kebijaksanaan. Rencana ini biasanya dibuat mengikuti rencana pisik, dengan tujuan untuk memberi penjelasan secara terperinci dari rencana pisik. Karena tujuan dan sifatnya itulah untuk rencana jenis ini lazim disebut pula dengan "detail plan".

     Apabila dilihat dari segi jangka waktu pelaksanaannya, rencana dapat digolongkan menjadi:

·        Rencana jangka pendek, yaitu rencana yang jangka waktu pelaksanaannya maksimum 5 tahun.

·        Rencana jangka menengah, adalah rencana yang jangka waktu pelaksanaannya antara 5-15 tahun.

·        Rencana jangka panjang, yaitu rencana yang jangka waktu pelaksanaannya di atas 15 tahun.

     Apabila ditinjau dari sudut kawasan atau wilayah pelaksanaannya, suatu rencana dapat dibagi   menjadi:

1.            Rural plan, yaitu rencana untuk sesuatu desa.
2.           City plan, yaitu rencana untuk sesuatu kota.
3.   Regional plan, adalah rencana untuk sesuatu daerah.
4.   National  plan, adalah  rencana  untuk  tingkat  nasional (negara). 

Sumber :

http://revolsirait.com/pengertian-manajemen/

http://sywids.net/jenis-manajemen-perusahaan

http://belajarpsikologi.com/pengertian-kepemimpinan-     menurut-para-ahli/

http://www.blogteori.com/2013/11/8-teori-utama-kepemimpinan.html

http://www.pengertianahli.com/2013/12/pengertian-perencanaan-apa-itu.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2013/12/macam-macam-perencanaan-planning.html 

TULISAN ANALISIS KASUS

           

          Perusahaan adalah suatu kesatuan organisasi yang didalamnya terdapat banyak sumber daya manusia yang menjalankanya. Di dalam perusahaan terdapat banyak sekali elemen elemen penting yang saling melengkapi demi keberlangsungan suatu perusahaan. Buruh, karyawan maupun karyawati merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam suatu perusahaan, keberlangsungan suatu perusahaan sangatlah bergantung pada mereka. Suatu perusahaan harus memenuhi hak-hak mereka, berupa kesejahteran. Jika kesejahteraan mereka saja tidak terpenuhi dan mereka tidak mendapatkan hak-hak yang semestinya mereka dapatkan, bukan hal yang mustahil sebuah perusahaan berangsur-angsur mengalami kebangkrutan. Pada contoh kasus dibawah ini, adalah akibat dari sebuah perusahaan yang sama sekali tidak memperhatikan kesejahteraan pegawai mereka.

Kasus :
TEMPO.CO, Bekasi--Asosiasi Pengusaha Indonesia, Kota Bekasi, Jawa Barat, menilai kenaikan upah minimum yang tak realistis berdampak pada investasi pengusaha di wilayah setempat. "Tahun lalu kenaikan upah sebesar 42 persen, mengakibatkan tujuh perusahaan bangkrut," kata Ketua Apindo, Kota Bekasi, Purnomo Namiardi, Selasa, 30 Oktober 2013.

Karena itu, pihak Apindo meminta buruh bersikap realistis dalam menuntut kenaikan upah. Pihaknya meminta buruh tak melakukan berbagai cara, agar tuntutan kenaikan upah setinggi-tingginya dikabulkan, tanpa memikirkan kemampuan perusahaan. "Hasilnya hanya akan merugikan kalangan buruh, kalau sampai terjadi bangkrut," ujarnya.

Dia mencontohkan, pada tahun lalu kenaikan upah sebesar 42 persen menjadi Rp 2,2 juta mengakibatkan sebanyak tujuh perusahaan gulung tikar yang memproduksi kayu, garmen, dan kemasan. Perusahaan itu milik pengusaha dalam negeri maupun asing yang mempunyai pasar di luar negeri.

"Pengusahanya sudah tak sanggup menanggung beban berat (upah) sekaligus memenuhi banyaknya persyaratan ketat dari para pembeli di luar negeri," katanya.

Kendati begitu, jika besar UMK Bekasi 2014 kembali dipaksakan naik tanpa mempertimbangkan Kebutuhan Hidup Layak, ada sedikitnya 18 perusahaan yang rentan bernasib serupa. "Kalau sampai tutup, yang rugi juga buruh sendiri, karena kehilangan pekerjaan," katanya. "KHL di Kota Bekasi berkisar Rp 2 juta."

Karena itu, pihaknya berharap proses pembahasan kenaikan upah menghasilkan nilai yang objektif. Pemerintah sendiri diminta agar tak memihak kepada serikat buruh maupun pengusaha dalam merekomendasikan UMK melalui dewan pengupahan.

Sementara itu, buruh di Kota Bekasi menuntut kenaikan upah sekitar 50 persen, dari UMK yang sudah ditetapkan sebelumnya sebesar Rp 2,2 juta. Tuntutan itu saat ini masih dibahas oleh dewan pengupahan di kantor pemerintah setempat.

"Saya rasa wajar kalau ada masyarakat terganggu, ketika kami melakukan aksi (demonstrasi)," kata perwakilan FSPMI Kota Bekasi, Masrul. "Kami juga memperjuangkan hak mereka (masyarakat yang terganggu) soal BPJS," ia menambahkan.

SUMBER : 
http://www.tempo.co/read/news/2013/10/31/214526013/18-Perusahaan-di-Kota-Bekasi-Terancam-Bangkrut